TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE GOIÁS
RESOLUÇÃO Nº 8/2019
O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e
Considerando o dever da boa administração a que todas as organizações que integram a Administração Pública estão sujeitas;
Considerando a necessidade de permanente estímulo ao desempenho dos servidores públicos, de modo a atender o princípio da eficiência, previsto no caput do art. 37, da Constituição Federal;
Considerando as políticas de Avaliação de Desempenho desenvolvidas pelo Comitê Executivo, instituído pela Portaria nº 736/2012, em parceria com a Fundação Getúlio Vargas;
Considerando que o Plano Diretor 2019/2020 prevê a ampliação do escopo de abrangência da avaliação de desempenho no âmbito deste Tribunal de Contas;
Considerando o disposto na Resolução Normativa nº 05/2019, que altera a Resolução Normativa nº 004/2016, e determina que o processo de avaliação de desempenho seja estendido aos servidores comissionados e cedidos, após aprovação de regulamento
específico pelo Tribunal Pleno,
RESOLVE:
Art. 1º Aprovar o Regulamento constante do Anexo I, desta Resolução Normativa.
Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua aprovação, surtindo efeitos para o segundo período avaliativo do exercício de 2019.
ANEXO I
REGULAMENTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - COMISSIONADOS E CEDIDOS
Art. 1º Este Regulamento define critérios, objetivos e subjetivos, relativos ao processo de Avaliação de Desempenho dos servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, junto ao Tribunal de Contas do Estado de Goiás.
-Redação dada pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
Art. 1º Este Regulamento tem por objetivo definir os critérios claros, objetivos e subjetivos relacionados ao processo de Avaliação de Desempenho dos servidores comissionados e cedidos ao Tribunal de Contas do Estado de Goiás.
Art. 2º A Avaliação de Desempenho - AD, instituída por este Regulamento, será composta pela Avaliação de Desempenho por Competência - ADC e pela Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR, ambas regidas pelas políticas e regras dispostas nos capítulos e artigos seguintes:
CAPÍTULO I
Do Objetivo e das Definições da Avaliação de Desempenho por Competência - ADC
Art. 3º A Avaliação de Desempenho por Competência - ADC objetiva mensurar as competências expressas pelos servidores, necessárias ao alcance dos resultados esperados pelo Tribunal de Contas, com vistas ao atingimento dos seguintes benefícios principais:
I - clareza quanto ao que se espera de cada servidor na sua atuação profissional;
II - subsídios para propiciar o desenvolvimento de pessoal com base nas competências profissionais;
III - oportunidade para diagnosticar fragilidades e qualidades profissionais, propiciando o auto aperfeiçoamento do servidor e oferecimento, pelo Tribunal de Contas, de condições favoráveis na busca de melhores resultados do desempenho.
Art. 4º Para fins do presente Regulamento, considera-se:
I - competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes utilizados pelo indivíduo para o atingimento de determinados resultados;
II - competências técnicas: são as competências específicas para atuação em determinada área funcional ou processo de trabalho;
III - competências gerenciais: são as competências que os líderes precisam ter para desempenharem função de gestão de suas equipes de trabalho;
IV - competências transversais: são as competências gerais que o servidor precisa ter independentemente da sua função ou lotação, ou seja, são aquelas competências que permeiam toda estrutura organizacional;
V - avaliador: é o responsável por avaliar o desempenho das atividades realizadas no trabalho de algum servidor do Tribunal de Contas, seja do subordinado imediato, do superior imediato ou dele mesmo (autoavaliação);
VI - avaliado: é o servidor que terá o seu desempenho observado na execução do seu trabalho;
VII - métrica de avaliação de desempenho: são os parâmetros qualitativos e quantitativos pré-definidos que embasam o juízo de valor emitido pelo avaliador em relação às competências do avaliado;
VIII - ciclo avaliativo: é composto por dois períodos avaliativos;
IX - período avaliativo: refere-se a cada semestre que compõe o ciclo avaliativo, sendo o primeiro período de novembro a abril e o segundo, de maio a outubro de cada ano;
X - acordo de trabalho: é o acordo firmado entre avaliador e avaliado contendo as competências que serão exigidas do último durante determinado período avaliativo.
Art. 5º Os servidores serão submetidos às seguintes fontes de avaliações:
I - os servidores sem função gerencial serão submetidos à:
a) autoavaliação: avaliação realizada pelo próprio avaliado, considerando autoanálise e indicação da sua percepção em relação ao desempenho demonstrado no período avaliativo;
b) avaliação do superior imediato: avaliação realizada pelo superior imediato, conforme hierarquia na estrutura organizacional e de cargos, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado.
II - os servidores com função gerencial (gestores) serão submetidos à:
a) autoavaliação: avaliação realizada pelo próprio avaliado, considerando autoanálise e indicação da sua percepção em relação ao desempenho demonstrado no período avaliativo;
b) avaliação do superior imediato: avaliação realizada pelo superior imediato, conforme hierarquia na estrutura organizacional e de cargos, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado;
c) avaliação do subordinado imediato: avaliação realizada pelo subordinado imediato, conforme hierarquia na estrutura e organizacional e de cargos, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado do seu gestor.
Parágrafo único. No caso previsto na alínea “c” do inciso anterior, cada gestor poderá ser avaliado por até 15 (quinze) subordinados imediatos e, uma vez superado tal limite, deverá ser realizada seleção randômica dos servidores que procederão à avaliação do gestor a cada período avaliativo.
CAPÍTULO II
Da Métrica de Avaliação de Desempenho por Competências - ADC
Art. 6º Os patamares possíveis de desempenho de servidores do Tribunal de Contas com base em conceitos, intervalos de notas e suas respectivas definições operacionais são definidos pelos níveis de proficiência, na forma do Quadro 1, do Anexo II, do presente Regulamento.
Art. 7º Durante as avaliações, os avaliadores e avaliados emitirão suas notas para as competências e, ao final do processo, os resultados serão aferidos e agrupados de acordo com o nível de proficiência estabelecido na métrica descrita no Quadro 1, do Anexo II, do presente Regulamento.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o mesmo período avaliativo, o gestor responsável pela avaliação será aquele que tiver passado a maior parte do período como superior imediato, sendo que, se a nova lotação do avaliado for do maior período, as competências técnicas deverão ser revisadas e acordadas novamente com o servidor junto ao novo superior imediato.
Art. 8º Ficam estabelecidas as seguintes tipologias para avaliação dos servidores do Tribunal de Contas, considerando as particularidades da atuação dos gestores e dos servidores:
I - servidor com função gerencial (gestores): serão avaliados por todas as competências gerenciais, bem como por todas as competências transversais e técnicas específicas da sua atuação;
II - servidor sem função gerencial: serão avaliados por todas as competências transversais e técnicas específicas da sua atuação.
Art. 9º Para cada tipo de competência são estabelecidos pesos distintos, de acordo com a atuação esperada do servidor no exercício do seu trabalho, ocupante de função gerencial ou não, na forma dos Quadros 2 e 3, do Anexo II, do presente Regulamento.
Art. 10. A composição da nota final das competências de cada servidor levará em conta a perspectiva da tipologia de competência, bem como as fontes de avaliação.
Art. 11. Os pesos atribuídos para cada tipo de avaliador são apresentados nos Quadros 4 e 5, do Anexo II, do presente Regulamento.
Art. 12. Para efeito da avaliação de desempenho dos gestores, o valor referente à fonte de avaliação dos subordinados corresponderá ao resultado final da média aritmética de todos os subordinados que o tiverem avaliado.
Art. 13. O rol das competências a serem avaliadas será fixado por ato da Presidência.
Parágrafo único. Ao final de cada ciclo avaliativo poderá ser realizada uma revisão do rol de competências, por meio do alinhamento entre a área de Gestão de Pessoas e os gestores de cada área.
Art. 14. As competências técnicas serão atribuídas aos servidores e gestores, observada a seguinte ordem de procedimentos:
I - atribuição, pelos gestores, das competências que serão avaliadas para cada servidor subordinado;
II - aceite no sistema, por parte do servidor avaliado, das competências que lhe foram atribuídas pelo seu gestor;
III - validação, pela Comissão de Gestão de Carreira - CGC, das competências técnicas da avaliação de desempenho dos gestores vinculados diretamente à Presidência.
Art. 15. A nota final da Avaliação de Desempenho por Competências deverá ser multiplicada por 250 (duzentos e cinquenta).
Parágrafo único. Em razão do disposto no caput deste artigo a nota máxima da Avaliação de Desempenho por Competências é de 1.000 (mil) pontos.
CAPÍTULO III
Do Objetivo e das Definições da Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR
Art. 16. A Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR possui como objetivo mensurar os resultados que o servidor gera para a instituição, por meio dos critérios Fator Profissional, Prazo e Qualidade, com vistas ao atingimento dos seguintes benefícios:
I - clareza quanto ao que se espera de cada servidor na execução de suas atividades diárias;
II - aumento da produtividade com foco em objetivos institucionais por meio do incentivo ao comprometimento para o alcance dos resultados.
Art. 17. Para fins da presente Resolução, considera-se:
I - Fator Profissional: consiste em valorizar o empenho do servidor em se atualizar profissionalmente e cumprir as regras relacionadas à assiduidade. Desta forma, este fator é composto por:
a) Empenho (EMP), que é composto pela participação em comitês/comissões/grupos de trabalho, designados pela Presidência; cursos, congressos, treinamentos ou reuniões técnicas, com carga horária mínima de 16 horas, limitando, no caso de cursos de idiomas (inglês/espanhol), a carga total de 40 horas por certificado. No caso de capacitações oferecidas em parceria com o ILB e outras escolas de contas, que possuam carga horária entre 4 e 15 horas, as mesmas poderão ser somadas para compor a carga horária deste quesito. É composto, ainda, pela ministração de cursos por parte do servidor, apresentação de trabalho técnico e/ou científico ou participação em reunião técnica, desde que este esteja representando este Tribunal de Contas e pela substituição de chefia, designada em Portaria. Serão pontuadas também as publicações de artigos na revista Controle Externo do Tribunal de Contas, bem como cursos de graduação ou pós-graduação (stricto sensu e lato sensu).
b) Assiduidade/Disciplina (ASD), que avalia a frequência do servidor ao trabalho, descontando as faltas injustificadas, atrasos e eventos, bem como as sanções disciplinares às quais o servidor tenha sido submetido.
II - Prazo (PRZ): cumprimento das atividades dentro do prazo estabelecido, de forma a não impactar no ciclo de trabalho.
III - Qualidade (QLD): capacidade de executar as tarefas com eficiência, eficácia e efetividade, contribuindo para o alcance dos resultados do setor.
CAPÍTULO IV
Da métrica da Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR
Art. 18. Os critérios Prazo e Qualidade, que compõem a Avaliação de Desempenho por Resultados, serão avaliados exclusivamente pelo superior imediato do servidor, conforme estabelecido no Quadro 6, do Anexo II, do presente Regulamento, enquanto os critérios Assiduidade e Empenho, serão computados automaticamente pelo sistema de Gestão de Pessoas.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o mesmo período avaliativo, o gestor responsável pela avaliação será aquele que tiver passado a maior parte do período como superior imediato, sendo que os critérios de Prazo e Qualidade serão avaliados de acordo com as atividades executadas pelo servidor sob a gestão deste superior.
Art. 19. O resultado final da Avaliação de Desempenho por Resultados será composto pelo somatório da pontuação estabelecida para cada um dos critérios avaliados, conforme estabelecido no Quadro 7, do Anexo II, do presente Regulamento, sendo que sua pontuação máxima é 1.000 (mil) pontos.
CAPÍTULO V
Da composição do resultado final da Avaliação de Desempenho
Art. 20. A Avaliação de Desempenho do Tribunal de Contas é uma composição entre competências e resultados, estabelecendose que:
I - a avaliação por competência corresponde a 40% (quarenta por cento) da pontuação final e a avaliação de resultados corresponde a 60% (sessenta por cento) da pontuação final;
II - o resultado final será composto pela soma da pontuação de cada avaliação com a aplicação do seu peso específico, conforme estabelecido no Quadro 8, do Anexo II, do presente Regulamento.
Art. 21. A composição dos resultados da avaliação de desempenho ocorrerá da seguinte forma:
I - avaliação semestral: o resultado final é calculado conforme especificado no art. 20;
II - avaliação final: será realizado cálculo da média simples dos resultados das avaliações semestrais.
Parágrafo único. As avaliações semestrais serão finalizadas nos meses de abril e outubro.
Art. 22. Cada pontuação alcançada na avaliação final corresponde a um conceito que, por sua vez, possui um significado específico, conforme estabelecido no Quadro 8, do Anexo II, do presente Regulamento.
Art. 23. Para avaliação e composição do resultado final, observar-se-ão as seguintes condições:
I - não haverá avaliação para o servidor que estiver afastado por motivo de licença por mais de 50% (cinquenta por cento) dos dias correspondentes ao período avaliativo;
II - o servidor ficará sem resultado final do ciclo de avaliação de desempenho, caso não tenha sido submetido aos dois períodos avaliativos, exceto nos casos de afastamento por licença maternidade, quando a nota do período avaliativo ao qual foi submetido será considerada como o resultado final do referido ciclo;
III - o servidor que não obtiver resultado final da avaliação de desempenho após 2 (dois) anos será submetido à CGC para fins de análise dos motivos da ausência de participação nas avaliações que, se for o caso, proporá à Corregedoria do TCE-GO a abertura de sindicância.
CAPÍTULO VI
Das consequências da Avaliação de Desempenho
Art. 24. O resultado da Avaliação de Desempenho poderá acarretar como consequência financeira a concessão de gratificação de desempenho, em percentual definido pela Administração deste Tribunal de Contas, além de outras de natureza não financeira, como a recomendação de capacitação ou realocação.
-Redação dada pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
Art. 24. O resultado final da Avaliação de Desempenho não acarretará consequências financeiras para os servidores comissionados e cedidos.
§ 1º Caso o servidor tenha critérios avaliados abaixo do esperado, será gerado um Plano de Ação de Desenvolvimento Individual, no qual constarão as medidas para o desenvolvimento profissional do servidor, definidas pelo superior imediato. Nessas medidas deverão constar tanto indicações de cursos e treinamentos, quanto a definição de ações e metas a serem acompanhadas pelo gestor para que haja o desenvolvimento do servidor.
§ 2º A necessidade de capacitação individual, identificada por meio de análise interna, a que se refere o § 1º, será encaminhada pela Gerência de Gestão de Pessoas à Escola Superior de Controle Externo Aelson Nascimento-Escoex.
-Redação dada pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
§ 2º Os cursos e treinamentos levantados no parágrafo anterior deverão ser encaminhados pela Gerência de Gestão de Pessoas ao Instituto Leopoldo de Bulhões.
§3º A gratificação de desempenho será concedida, e será devida até a finalização do novo ciclo, aos servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, conforme as notas atingidas no resultado final do ciclo avaliativo, nos seguintes percentuais sobre o valor estabelecido para a gratificação de desempenho:
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
§ 3º A gratificação de desempenho será concedida aos servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, que atingirem pontuação igual ou superior a 900 (novecentos) pontos no resultado do ciclo avaliativo, que será devida até a finalização do novo ciclo (entre dezembro e novembro do ano subsequente) e enquanto houver vínculo do servidor com o Tribunal de Contas do Estado de Goiás.
I - 70% para notas entre 700 e 799 pontos;
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
II - 85% para notas entre 800 e 899 pontos; e
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
III - 100% para as notas entre 900 e 1000 pontos.
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
§ 3º A gratificação de desempenho será concedida aos servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, que atingirem pontuação igual ou superior a 900 (novecentos) pontos no resultado do ciclo avaliativo, que será devida até a finalização do novo ciclo (entre dezembro e novembro do ano subsequente) e enquanto houver vínculo do servidor com o Tribunal de Contas do Estado de Goiás.
-Acrescido pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
§ 4º A Gratificação de Desempenho será concedida após a validação dos resultados pela Comissão de Gestão de Carreira, desde que todos os requisitos legais e normativos exigidos para a concessão do benefício tenham sido devidamente atendidos.
-Acrescido pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
§ 5º Excepcionalmente, para os servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, que tenham iniciado o vínculo com o Tribunal de Contas do Estado de Goiás entre dois ciclos avaliativos, poderão ser consideradas as notas de dois períodos consecutivos, pertencentes a ciclos distintos, para composição do resultado, com o objetivo de subsidiar a concessão da Gratificação de Desempenho, até que esses servidores se integrem ao fluxo regular de concessões aplicável aos demais.
-Acrescido pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
§ 6º Não fará jus à Gratificação de Desempenho o servidor que, nos 4 (quatro) anos anteriores, tenha incorrido em penalidade de suspensão decorrente de decisão administrativa definitiva, contra a qual não caiba recurso.
-Acrescido pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
CAPÍTULO VII
Das Atribuições
Art. 25. Constituem atribuições dos principais atores envolvidos no processo de avaliação de desempenho:
I - do Avaliado:
a) participar da atribuição das competências técnicas;
b) cientificar-se dos resultados da sua avaliação de desempenho;
c) participar do feedback e comprometer-se com o plano de melhoria de desempenho;
d) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
e) interpor recurso junto à CGC, em caso de discordância com o resultado apresentado pela superior imediato, bem como tomar ciência da decisão da Comissão;
f) acessar o sistema informatizado de avaliação de desempenho no início do período avaliativo, para formalizar ciência dos fatores avaliativos das competências.
II - Dos Avaliadores:
a) responder à avaliação de desempenho com seriedade;
b) participar do feedback e comprometer-se com o Plano de Ação de Desenvolvimento Individual;
d) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
III - Dos Gestores:
a) responder à avaliação de desempenho com seriedade;
b) realizar a atribuição das competências técnicas aos subordinados;
c) fornecer e participar do feedback;
d) propor e comprometer-se com o Plano de Ação de Desenvolvimento Individual;
e) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
f) mobilizar as pessoas e favorecer a ocorrência da avaliação de desempenho em sua equipe de trabalho.
IV - Das Unidades Organizacionais:
a) oferecer todas as condições necessárias para a ocorrência da avaliação de desempenho.
V - Da Gerência de Gestão de Pessoas:
a) coordenar e implementar o processo de avaliação de desempenho;
b) garantir o cumprimento das regras estabelecidas na política de avaliação de desempenho;
c) gerenciar o módulo de avaliação na ferramenta informatizada de avaliação de desempenho;
d) elaborar minutas de atos normativos vinculados à avaliação de desempenho;
e) estabelecer e providenciar a implementação de estratégias de comunicação e divulgação das avaliações de desempenho;
f) encaminhar subsídios para o Plano Diretor de Desenvolvimento de Competências (PDDC).
VI - Da Comissão de Gestão de Carreira (CGC):
a) acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho;
b) validar a atribuição das competências técnicas dos gestores vinculados diretamente à presidência na estrutura organizacional;
c) atuar como mediador entre subordinados e chefias na definição das competências que comporão as avaliações de desempenho, mediante demanda;
d) atuar como mediador e orientador sobre o processo de avaliação de desempenho e em conflitos relacionados aos resultados da avaliação;
e) julgar, em última instância administrativa, eventuais recursos interpostos contra os resultados da avaliação de desempenho individual, exceto aqueles interpostos em desfavor dos Gabinetes de Conselheiros, Auditores e Procuradores de Contas, manifestando-se de forma conclusiva e comunicando às partes envolvidas;
f) os recursos de que trata a alínea anterior, interpostos pelos servidores lotados nos Gabinetes dos Conselheiros, Auditores e Procuradores serão recebidos pela Comissão de Gestão de Carreira - CGC e deverão passar por juízo de reconsideração pelos titulares dos respectivos gabinetes que, após prolatada a decisão, de forma conclusiva, comunicará às partes envolvidas;
g) avaliar a consistência dos resultados das avaliações e tomar medidas cabíveis, quando necessário;
h) em caso de inconsistências, poderá invalidar o resultado final e realizar a avaliação de desempenho do servidor;
i) submeter às unidades organizacionais competentes propostas de aperfeiçoamento da sistemática de avaliação de desempenho;
j) requerer informações e documentos necessários à instrução de expedientes;
l) notificar as partes sobre suas decisões;
m) submeter à Presidência do Tribunal de Contas propostas de aprimoramento das regras e normas atinentes à CGC;
n) zelar pela observância dos critérios e etapas previstas da avaliação de desempenho;
o) analisar e definir os casos omissos da política de avaliação de desempenho.
Parágrafo único. Em caso de descumprimento das responsabilidades elencadas no presente artigo, poderão ser aplicadas ao avaliado as sanções previstas na Lei nº 10.460/1988, observado o devido processo legal.
CAPÍTULO VIII
Da composição e funcionamento da Comissão de Gestão de Carreira - CGC
Art. 26. A Comissão de Gestão de Carreira (CGC) do Tribunal de Contas do Estado de Goiás, cuja composição e atribuições encontram-se definidas no Capítulo VIII, da Resolução Normativa nº 4, de 26 de junho de 2016, atuará nos processos de avaliação de desempenho dos servidores comissionados e cedidos, civis ou militares, seguindo os mesmos parâmetros relacionados aos servidores efetivos.
-Redação dada pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
Art. 26. A CGC, cuja composição e atribuições encontram-se definidas no Capítulo VIII, da Resolução Normativa nº 004/2016, atuará nos processos de avaliação de desempenho dos servidores comissionados e cedidos, seguindo os mesmos parâmetros, relacionados aos servidores efetivos.
CAPÍTULO IX
Do Cronograma da Avaliação de Desempenho e do Feedback
Art. 27. Os prazos para as principais atividades a serem realizadas, que se encontram detalhadas no cronograma geral, na forma do Quadro 9, do Anexo II do presente Regulamento são os seguintes:
I - atribuição e aceite das competências técnicas: 10 (dez) dias úteis a contar da data de início do período avaliativo, sendo que no caso dos gestores de unidades vinculadas à Presidência, as competências deverão ser atribuídas em 5 (cinco) dias úteis para encaminhamento à CGC;
II - validação, pela CGC, da atribuição das competências técnicas dos gestores referidos no inciso anterior: 5 (cinco) dias úteis a partir do encaminhamento das competências;
III - acompanhamento do desempenho: 6 (seis) meses, conforme definido no item IX, do art. 4º, do presente Regulamento;
IV - fechamento da avaliação no módulo de avaliação de desempenho (ferramenta de TI): 10 (dez) dias úteis anteriores a data final do período avaliativo;
V - entrega à Comissão de Gestão de Carreira de certificados e portarias que comprovem o critério Empenho: até 5 (cinco) dias úteis após a data final do período avaliativo;
VI - realização e aceite do feedback: até 5 (cinco) dias úteis após a data final do período avaliativo;
VII - interposição de recurso: 2 (dois) dias úteis após a última data do período de feedback;
VIII - análise e decisão de recurso pela CGC: 10 (dez) dias úteis a contar da data de recebimento do recurso;
IX - período para fechamento do resultado final: 30 (trinta) dias após a data final do período de feedback.
§1º Caso o servidor esteja afastado durante o prazo estabelecido no inciso I, mas esteja apto a participar do processo avaliativo, as competências serão consideradas automaticamente aceitas.
§2º Caso o servidor não realize o aceite do feedback, conforme definido no inciso VI, o mesmo será considerado automaticamente aceito, fato este que não o impede de interpor recurso seguindo o cronograma definido no inciso VII.
§3º O feedback e a atribuição das competências ocorrerão no mesmo período, de modo a permitir, em reunião única com o servidor, o alinhamento das oportunidades de melhoria do desempenho e a formalização do acordo de trabalho do próximo período avaliativo.
CAPÍTULO X
Dos Recursos
Art. 28. O avaliado poderá solicitar revisão de notas indicadas pelo superior imediato, em caso de discordância entre as partes, por meio de recurso.
Art. 29. O recurso será interposto por meio do preenchimento da ferramenta de TI utilizada na avaliação, observado o prazo estipulado no presente Regulamento.
Parágrafo único. O recurso especificará os critérios objetos de discordância, devendo, o recorrente, apresentar a justificativa fundamentada com argumentos para alteração da avaliação.
Art. 30. O recurso será dirigido à CGC para análise e decisão, cujo teor deverá ser comunicado ao avaliado.
CAPÍTULO XI
Das Disposições Finais
Art. 31. A avaliação de desempenho deverá se basear nas seguintes condições:
I - elaboração de manual orientador pela Gerência de Gestão de Pessoas, aprovado pela CGC, contendo todas as informações relevantes ao processo, bem como as definições didáticas dos conceitos envolvidos;
II - treinamento dos gestores no processo e nas técnicas de feedback;
III - divulgação ampla e sistemática a todos os servidores desde o processo de admissão, bem como no período anterior à avaliação.
Art. 32. Excepcionalmente no ciclo avaliativo de 2019, será considerado como resultado final para os servidores comissionados e cedidos, a nota do período avaliativo de 2019/2, seguindo cronograma próprio a ser definido e divulgado pela Gerência de Gestão de Pessoas, a partir da aprovação do presente Regulamento.
Art. 32º-A. Excepcionalmente, no ciclo avaliativo de 2025, a nota obtida no segundo período avaliativo (2025/2) será considerada como resultado, para os servidores que não tiverem participado da Avaliação de Desempenho no primeiro período do corrente exercício.
-Acrescido pela Resolução 4/2025, de 24/09/2025, DEC 30/09/2025.
Art. 33. As alterações futuras promovidas na Resolução Normativa nº 004/2016 poderão alterar, no que couber, o presente Regulamento.
ANEXO II
Quadro 1
Níveis de Proficiência - Avaliação de Desempenho por Competência
| Níveis de Proficiência | Conceito | Definição Operacional |
| 4 | Supera as expectativas | Demonstra a competência no exercício das suas atividades acima do nível esperado para a mesma. |
| 3 | Atende as expectativas | Sempre demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
| 2 | Atende parcialmente as expectativas | Às vezes demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
| 1 | Abaixo das expectativas | Não demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
| 0 | Não se aplica | O servidor não aplicou a competência técnica no exercício das suas atividades, durante o período avaliativo. |
Quadro 2
Pesos das competências - perspectiva do gestor
| PERSPECTIVA DO GESTOR | ||
| Transversal | Técnica | Gerencial |
| 15% | 25% | 60% |
| 100% do Conceito do Desempenho | ||
Quadro 3
Pesos das competências - perspectiva do servidor
| PERSPECTIVA DO SERVIDOR | |
| Transversal | Técnica |
| 40% | 60% |
| 100% do Conceito do Desempenho | |
Quadro 4
Pesos das fontes de avaliação - perspectiva do gestor
| COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO FINAL DO GESTOR | |||
| Níveis de proficiência | Fontes de avaliação | Pesos | Final |
| 1,2,3,4 | Chefia imediata | 60% | 100% do Conceito do Desempenho |
| Autoavaliação | 20% | ||
| Avaliação dos subordinados | 20% | ||
Quadro 5
Pesos das fontes de avaliação - perspectiva do servidor
| COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO FINAL DO SERVIDOR | |||
| Níveis de proficiência | Fontes de avaliação | Pesos | Final |
| 1,2,3,4 | Chefia imediata | 80% | 100% do Conceito do Desempenho |
| Autoavaliação | 20% | ||
Quadro 6
Métrica da Avaliação de Desempenho por Resultados – ADR
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
| Critério | Pontuação | Métrica de Avaliação |
| Assiduidade | Servidor inicia com 150 pontos | Desconto de Pontos, sendo: A. 20 pontos por falta injustificada; B. 10 pontos por atraso; C. 10 pontos por evento; D. 40 pontos por pena de repreensão; E. 80 pontos por pena de suspensão; F. 120 pontos para cada multa, destituição de função ou pena de suspensão preventiva ou prisão administrativa |
| Empenho | Máxima de 50 pontos |
A. 20 pontos por participação em comitês/comissões/grupos de trabalho designados pela Presidência dentro do período avaliado. |
| Qualidade | Máxima de 500 pontos | a. 500 pontos: servidor entregou todos seus trabalhos com qualidade igual ou superior à esperada. Podemos considerá-lo acima da média em comparação com colaboradores do seu setor a ponto de orientar os colegas e revisar trabalhos. b. 400 pontos: servidor entrega parte dos seus trabalhos com qualidade acima da esperada e contribui com a melhoria dos processos do seu setor. c . 300 pontos: servidor entregou grande maioria dos seus trabalhos com a qualidade esperada. Realiza suas atividades sem necessidade de orientação sistemática. d. 200 pontos: servidor precisa de orientação em boa parte dos seus trabalhos, ou os mesmos precisam ser refeitos/melhorados em um número significativo de oportunidades. e. 100 pontos: servidor não consegue realizar trabalhos de maneira independente e quando tenta é necessário revisar e refazer suas entregas. Servidor necessita de capacitação para entrar na cadeia produtiva do setor. f. 000 pontos: servidor não s e adapta às atividades do setor, pois não consegue, em nenhuma oportunidade, entregar produtos com a qualidade mínima aceitável. É necessário que a Gestão de Pessoas mapeie um setor para melhor aproveitar o servidor. |
| Prazo | Máxima de 300 pontos | a. 300 pontos: servidor entregou todos seus trabalhos dentro do prazo, inclusive os mais críticos e de maior dificuldade. Em algumas situações colabora com os colegas para que estes cumpram seus prazos. b. 240 pontos: servidor entregou todos os seus trabalhos dentro do prazo, sem precisar de acompanhamento para isto, sabendo estabelecer prioridades e atender ao que lhe foi estipulado. c . 180 pontos: servidor entregou grande maioria dos seus trabalhos dentro do prazo, com acompanhamento do seu gestor. Deixou de entregar apenas trabalhos de menor impacto para o setor, não prejudicando a coletividade. d. 120 pontos: servidor oscila em entregar os trabalhos dentro do prazo e não entregar. Em algumas oportunidades deixou de entregar trabalhos importantes, fato que obrigou o gestor a alocar outros recursos humanos para conclusão das atividades. e. 060 pontos: servidor assume o trabalho, mas raramente consegue realizar as entregas no prazo esperado. Quando consegue é porque teve colaboração de colegas. Servidor necessita de acompanhamento. f. 000 pontos: servidor não s e adapta às atividades do setor, pois não consegue, em nenhuma oportunidade, entregar produtos dentro do prazo. É necessário que a Gestão de Pessoas mapeie um setor para melhor aproveitar o servidor. |
Quadro 7
Resultado final da Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR
| ADR = ASD+EMP+QLD+PRZ |
Onde:
ADR = Nota da Avaliação de Desempenho por Resultados
ASD = Nota de Assiduidade
EMP= Nota de Empenho
QLD = Nota da Qualidade
PRZ = Nota do Prazo
Quadro 8
Resultado final da métrica da avaliação de desempenho
Onde:
AF = Nota da Avaliação Final
ADC = Nota da Avaliação de Desempenho por competências
ADR = Nota da Avaliação de Desempenho por Resultados
-Redação dada pela Resolução Normativa n°4/2026, de 26-02-2026, DEC 03-03-2026.
Quadro 8
Resultado final da métrica da avaliação de desempenho
Onde:
AF = Nota da Avaliação Final
ADC = Nota da Avaliação de Desempenho por competências
ADR = Nota da Avaliação de Desempenho por Resultados
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Quadro 9
Cronograma das principais etapas da avaliação de desempenho
| Principais etapas | Período anterior ao avaliativo | Período avaliativo (Semestral) | |||||
| 1º mês | 2º mês | 3º mês | 4º mês | 5º mês | 6º mês | ||
| Revisão das competências técnicas e promulgação do ato da Presidência com o rol de competências por setor | |||||||
| A1cordo de trabalho (definição das competências e aceite no sistema) | |||||||
| Acompanhamento do desempenho | |||||||
| Entrega de certificados e portarias | |||||||
| Avaliação do desempenho | |||||||
| Feedback ao avaliado | |||||||
Presentes os Conselheiros:
Celmar Rech (Presidente), Edson José Ferrari (Relator), Sebastião Joaquim Pereira Neto Tejota, Kennedy de Sousa Trindade, Saulo Marques Mesquita, Helder Valin Barbosa e Marcos Antônio Borges (art. 49 e 53 do RITCE).
Representante do Ministério Público de Contas: Maisa de Castro Sousa.
Sessão Plenária Extraordinária Administrativa Nº 18/2019.
Resolução aprovada em: 16/10/2019.