TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE GOIÁS
RESOLUÇÃO NORMATIVA Nº 4/2016
O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e
Considerando o dever da boa administração a que todas as organizações que integram a Administração Pública estão sujeitas;
Considerando a necessidade de permanente estímulo ao desempenho dos servidores públicos, de modo a atender o princípio da eficiência, previsto no caput do art. 37 da Constituição Federal;
Considerando as políticas de Avaliação de Desempenho desenvolvidas pelo Comitê Executivo instituído pela Portaria nº 736/2012, em parceria com a Fundação Getúlio Vargas;
Considerando o Acórdão nº 5.937/2015 exarado pelo Tribunal Pleno desta Corte, que determina à Administração do Órgão que regulamente e implemente, ainda no exercício de 2016, os critérios capazes de permitir que os servidores concorram à Gratificação por Desempenho e possam desenvolver na carreira.
RESOLVE
Art. 1º. Instituir a Avaliação de Desempenho no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Goiás - TCE-GO.
Art. 2º Todos os servidores em atividade no Tribunal de Contas do Estado de Goiás (efetivos, comissionados e cedidos) deverão submeter-se à Avaliação de Desempenho.
-Alterado pela Resolução Normativa nº 5, de 5-06-2019, D.E.C. de 7-06-2019.
Art. 2º. Todos os servidores efetivos do Quadro Permanente do TCE-GO deverão submeter-se à Avaliação de Desempenho.
§ 1º Ficam excluídos da obrigatoriedade prevista no caput os servidores comissionados e cedidos lotados nos gabinetes dos membros.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 5, de 5-06-2019, D.E.C. de 7-06-2019.
§ 2º A critério dos titulares dos gabinetes, seus subordinados comissionados e cedidos poderão ser submetidos à Avaliação de Desempenho, para tanto é necessário que o membro formalize essa opção à Gerência de Gestão de Pessoas antes do início do período avaliativo.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 5, de 5-06-2019, D.E.C. de 7-06-2019.
Art. 3º. A Avaliação de Desempenho - AD instituída por este Ato será composta pela Avaliação de Desempenho por Competência - ADC e pela Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR, ambas regidas pelas políticas e regras dispostas nos capítulos e artigos seguintes:
CAPÍTULO I
Do Objetivo e das Definições da Avaliação de Desempenho por Competência – ADC
Art. 4º. A Avaliação de Desempenho por Competência - ADC objetiva mensurar as competências expressas pelos servidores, necessárias ao alcance dos resultados esperados pelo Tribunal, com vistas ao atingimento dos seguintes benefícios principais:
I - clareza quanto ao que se espera de cada servidor na sua atuação profissional;
II - subsídios para propiciar o desenvolvimento de pessoal com base nas competências profissionais;
III - oportunidade para diagnosticar fragilidades e qualidades profissionais, propiciando o auto-aperfeiçoamento do servidor e oferecimento, pelo Tribunal, de condições favoráveis na busca de melhores resultados do desempenho.
Art. 5º. A avaliação de desempenho por competências representa a avaliação periódica estabelecida em lei, não substituindo a avaliação especial de desempenho especificada no §4º do art. 41 da Constituição Federal, para aquisição da estabilidade.
Art. 6º. Para fins da presente Resolução, considera-se:
I. competência profissional: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes utilizados para o alcance dos resultados esperados pela instituição, classificando-se em:
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
a) competências técnicas: são aquelas específicas e indispensáveis para atuação em determinada área funcional ou processo de trabalho;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
b) competências gerenciais: são aquelas relacionadas à liderança e essenciais para o desempenho do gerenciamento de unidades e equipes de trabalho; e
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
c) competências comportamentais: são aquelas relacionadas a habilidades mentais e inteligência emocional, que determinam a capacidade de gestão e de relacionamento interpessoal. Aplicam-se independentemente do cargo ou função exercida.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
I - competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes utilizados pelo indivíduo para o atingimento de determinados resultados.
II - competências técnicas: são as competências específicas para atuação em determinada área funcional ou processo de trabalho;
-Revogado pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
III - competências gerenciais: são as competências que os líderes precisam ter para desempenharem função de gestão de suas equipes de trabalho;
-Revogado pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
IV - competências transversais: são as competências gerais que o servidor precisa ter independentemente da sua função ou lotação, ou seja, são aquelas competências que permeiam toda estrutura organizacional;
-Revogado pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
V - avaliador: é o responsável por avaliar o desempenho das atividades realizadas no trabalho de algum servidor do TCE-GO, seja do subordinado imediato, do superior imediato ou dele mesmo (autoavaliação);
VI - avaliado: é o servidor que terá o seu desempenho observado na execução do seu trabalho;
VII - métrica de avaliação de desempenho: são os parâmetros qualitativos e quantitativos pré-definidos que embasam o juízo de valor emitido pelo avaliador em relação às competências do avaliado;
VIII - ciclo avaliativo: é composto por 2 (dois) períodos avaliativos;
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
IX. período avaliativo: refere-se a cada semestre que compõe o ciclo avaliativo, sendo um deles no intervalo de novembro a abril e o outro de maio a outubro;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
IX - período avaliativo: refere-se a cada semestre que compõe o ciclo avaliativo, sendo o primeiro período de novembro a abril e o segundo, de maio a outubro de cada ano civil;
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
X - acordo de trabalho: é o acordo firmado entre avaliador e avaliado, contendo as competências que serão exigidas do mesmo durante determinado período avaliativo.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
Art. 7º. Os servidores serão submetidos às seguintes fontes de avaliações:
I - os servidores sem função gerencial serão submetidos à:
a) autoavaliação: avaliação realizada pelo próprio avaliado, considerando autoanálise e indicação da sua percepção em relação ao desempenho demonstrado no período avaliativo;
b) avaliação do superior imediato: avaliação realizada pelo superior imediato, conforme hierarquia na estrutura de cargos e organizacional, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado.
II - os servidores com função gerencial (gestores) serão submetidos à:
a) autoavaliação: avaliação realizada pelo próprio avaliado, considerando autoanálise e indicação da sua percepção em relação ao desempenho demonstrado no período avaliativo;
b) avaliação do superior imediato: avaliação realizada pelo superior imediato, conforme hierarquia na estrutura de cargos e organizacional, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado;
c) avaliação do subordinado imediato: avaliação realizada pelo subordinado imediato, conforme hierarquia na estrutura de cargos e organizacional, considerando o acompanhamento realizado no período avaliativo e indicação da sua percepção ao desempenho observado do seu gestor.
Parágrafo único. No caso previsto na alínea c do inciso anterior, cada gestor poderá ser avaliado por até 15 (quinze) subordinados imediatos e, uma vez superado tal limite, deverá ser realizada seleção randômica dos servidores que procederão à avaliação do gestor a cada período avaliativo.
CAPÍTULO II
Da Métrica de Avaliação de Desempenho por Competências – ADC.
Art. 8º. Os patamares possíveis de desempenho de servidores do TCE-GO com base em conceitos, intervalos de notas e suas respectivas definições operacionais são definidos pelos níveis de proficiência, na forma do Quadro I, do Anexo I da presente Resolução.
Art. 9º. Durante as avaliações, os avaliadores e avaliados emitirão suas notas para as competências e, ao final do processo, os resultados serão aferidos e agrupados de acordo com o nível de proficiência estabelecido na métrica descrita no Quadro I, do Anexo I da presente Resolução.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o período avaliativo em curso, o servidor será avaliado pelo superior imediato em sua atual lotação, salvo os casos em que o servidor tiver passado mais da metade do tempo do período em outro setor e desde que o atual gestor manifeste formalmente à Gerência de Gestão de Pessoas que não possui subsídios suficientes para realizar a avaliação.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o mesmo período avaliativo, o gestor responsável pela avaliação será aquele que tiver passado maior parte do período como superior imediato, sendo que, se a nova lotação do avaliado for do maior período, as competências técnicas deverão ser revisadas e acordadas novamente com o servidor junto ano novo superior imediato.
Art. 10. Ficam estabelecidas as seguintes tipologias para avaliação dos servidores do TCE-GO, considerando as particularidades da atuação dos gestores e dos servidores:
I. Servidor com função gerencial (gestores): serão avaliados por todas as competências gerenciais, bem como por todas as competências comportamentais e técnicas específicas da sua atuação;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
I - Servidor com função gerencial (gestores): serão avaliados por todas as competências gerenciais, bem como por todas as competências transversais e técnicas específicas da sua atuação;
II. Servidor sem função gerencial: serão avaliados por todas as competências comportamentais e técnicas específicas da sua atuação.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
II - Servidor sem função gerencial: serão avaliados por todas as competências transversais e técnicas específicas da sua atuação.
Art. 11. Para cada tipo de competência são estabelecidos pesos distintos, de acordo com a atuação esperada do servidor no exercício do seu trabalho, ocupante de função gerencial ou não, na forma dos Quadros 2 e 3, do Anexo I da presente Resolução.
Art. 12. A composição da nota final das competências de cada servidor levará em conta a perspectiva da tipologia de competência, bem como as fontes de avaliação.
Art. 13. Os pesos atribuídos para cada tipo de avaliador são apresentados nos quadros 4 e 5, do Anexo I da presente Resolução.
Art. 14. Para efeito de avaliação do desempenho dos gestores, o valor referente à fonte de avaliação dos subordinados corresponderá ao resultado final da média aritmética de todos os subordinados que o tiverem avaliado.
Art. 15. O rol das competências a serem avaliadas será fixado por ato da Presidência.
- Vide Portaria Nº 539 de 3-08-2016, D.E.C. de 8-09-2016.
Parágrafo único. Ao final de cada ciclo avaliativo poderá ser realizada uma revisão do rol de competências, por meio do alinhamento entre a área de Gestão de Pessoas e os gestores de cada área.
Art. 16. As competências técnicas serão atribuídas aos servidores e gestores, observada a seguinte ordem de procedimentos:
I - atribuição, pelos gestores, das competências que serão avaliadas para cada servidor subordinado;
II- aceite no sistema, por parte do servidor avaliado, das competências que lhe foram atribuídas pelo seu gestor;
III - validação, pela Comissão de Gestão de Carreira - CGC, das competências técnicas da avaliação de desempenho dos gestores vinculados diretamente à Presidência.
Art. 17. A nota final da Avaliação de Desempenho por Competências deverá ser multiplicada por 250 (duzentos e cinquenta).
Parágrafo único. Em razão do disposto no caput do artigo a nota máxima da Avaliação de Desempenho por Competências é de 1.000 (mil) pontos.
CAPÍTULO III
Do Objetivo e das Definições da Avaliação de Desempenho por Resultados – ADR
Art. 18. A Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR possui como objetivo mensurar os resultados que o servidor gera para a instituição, por meio dos critérios Fator Profissional, Prazo e Qualidade, com vistas ao atingimento dos seguintes benefícios:
I - clareza quanto ao que se espera de cada servidor na execução de suas atividades diárias;
II - aumento da produtividade com foco em objetivos institucionais por meio do incentivo ao comprometimento para o alcance dos resultados.
Art. 19. Para fins da presente Resolução, considera-se:
I - Fator Profissional: consiste em valorizar o empenho do servidor em se atualizar profissionalmente e cumprir as regras relacionadas à assiduidade e disciplina. Desta forma, este fator é composto por:
a) Empenho (EMP): que é composto pela participação em comitês/comissões/grupos de trabalho designados pela Presidência, cursos, congressos, treinamentos ou reuniões técnicas, com carga horária mínima de 16 (dezesseis) horas, limitando no caso de cursos de idiomas (inglês/espanhol) a carga horária total de 40 (quarenta) horas por certificado. No caso de capacitações oferecidas em parceria com a Escola Superior de Controle Externo Aélson Nascimento (ESCOEX) ou outras escolas de contas, que possuam carga horária entre 4 (quatro) e 15 (quinze) horas, as mesmas poderão ser somadas para compor a carga horária deste quesito. É composto, ainda, pela ministração de cursos por parte do servidor, apresentação de trabalho técnico ou científico ou participação em reunião técnica, desde que este esteja representando o Tribunal de Contas e pela substituição de chefia, designadas em ato administrativo. Serão pontuadas, ainda, as publicações de artigos na revista Controle Externo do TCE/GO ou outros periódicos, e trabalhos técnicos/artigos em congressos e congêneres, bem como cursos de graduação ou pós-graduação (lato e stricto sensu), que não tenham sido utilizados para outros fins na carreira. Por fim, a participação no coral do TCE-GO, condicionada ao atendimento dos critérios de frequência aos ensaios e apresentações.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
a) Empenho (EMP), que é composto pela participação em comitês/comissões/grupos de trabalho designados pela Presidência, cursos, congressos, treinamentos ou reuniões técnicas, com carga horária mínima de 16 (dezesseis) horas, limitando no caso de cursos de idiomas (inglês/espanhol) a cargo total de 40 (quarenta) horas por certificado. No caso de capacitações oferecidas em parceria com o ILB ou outras escolas de contas, que possuam carga horária entre 4 (quatro) e 15 (quinze) horas, as mesmas poderão ser somadas para compor a carga horária deste quesito. É composto, ainda, pela ministração de cursos por parte do servidor, apresentação de trabalho técnico ou científico ou participação em reunião técnica, desde que este esteja representando o Tribunal de Contas e pela substituição de chefia, designadas em ato administrativo. Serão pontuadas, ainda, as publicações de artigos na revista Controle Externo do TCE/GO, bem como cursos de graduação ou pós-graduação (lato e stricto sensu), que não tenham sido utilizados para outros fins na carreira.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
a) Empenho (EMP), que é composto pela participação em comitês e comissões e em cursos, congressos e treinamentos, com carga horária mínima de 16 horas;
-Redação dada pela Resolução Normativa 007/2016, de 21-09-2016, D.E.C. 23-09-2016.
a) Empenho (EMP), que é composto pela participação em comitês e comissões e em cursos, congressos e treinamentos, com carga horária mínima de 20 horas;
b) Assiduidade/Disciplina (ASD), que avalia a frequência do servidor ao trabalho, descontando as faltas injustificadas, atrasos e eventos, bem como as sanções disciplinares às quais o servidor tenha sido submetido.
I - Prazo (PRZ): cumprimento das atividades dentro do prazo estabelecido, de forma a não impactar no ciclo de trabalho.
II - Qualidade (QLD): capacidade de executar as tarefas com eficiência, eficácia e efetividade, contribuindo para o alcance dos resultados do setor.
CAPÍTULO IV
Da métrica da Avaliação de Desempenho por Resultados – ADR
Art. 20. Os critérios que compõem a Avaliação de Desempenho por Resultados serão avaliados exclusivamente pelo superior imediato do servidor, conforme estabelecido no Quadro 6 do Anexo I da presente Resolução, com exceção do critério Assiduidade/Disciplina que será computado automaticamente pelo sistema de Gestão de Pessoas.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o período avaliativo em curso, o servidor será avaliado pelo superior imediato em sua atual lotação, salvo os casos em que o servidor tiver passado mais da metade do tempo do período em outro setor e desde que o atual gestor manifeste formalmente à Gerência de Gestão de Pessoas que não possui subsídios suficientes para realizar a avaliação.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
Parágrafo único. Em caso de mudança de lotação do servidor durante o mesmo período avaliativo, o gestor responsável pela avaliação será aquele que tiver passado maior parte do período como superior imediato, sendo que os critérios de Prazo e Qualidade serão avaliados de acordo com as atividades executadas pelo servidor sob a gestão deste superior.
Art. 21. O resultado final da Avaliação de Desempenho por Resultados será composto pelo somatório da pontuação estabelecida para cada um dos critérios avaliados, conforme estabelecido no Quadro 7 do Anexo I, sendo que sua pontuação máxima é 1000 (mil) pontos.
CAPÍTULO V
Da composição do resultado final da Avaliação de Desempenho
Art. 22. A Avaliação de Desempenho do TCE-GO é uma composição entre competências e resultados, estabelecendo-se que:
I - A Avaliação por competência corresponde a 40% (quarenta por cento) da pontuação final e a Avaliação de Resultados corresponde a 60% (sessenta por cento) da pontuação final.
II - O resultado final será composto pela soma da pontuação de cada avaliação com a aplicação do seu peso específico, conforme estabelecido no Quadro 8 do Anexo I.
Art. 23. A composição dos resultados da avaliação de desempenho ocorrerá da seguinte forma:
I- avaliação semestral: o resultado final é calculado conforme especificado no artigo
II - avaliação final: será realizado cálculo da média simples dos resultados das avaliações semestrais.
§1º. As avaliações semestrais serão finalizadas nos meses de Abril e Outubro.
§2º. Excepcionalmente no exercício de 2016, será considerada como avaliação final aquela realizada em Outubro, com cronograma próprio definido pela Gerência de Gestão de Pessoas, cuja consequência financeira será exclusivamente o desenvolvimento do servidor na carreira.
Art. 24. Cada pontuação alcançada na avaliação final corresponde a um conceito que, por sua vez, possui um significado específico e define uma consequência para o servidor efetivo, conforme estabelecido no Quadro 8 do Anexo I.
Art. 25. Para avaliação e composição do resultado final, observar-se-ão as seguintes condições:
I - não haverá avaliação para o servidor que estiver afastado por motivo de licença por mais de 50% dos dias correspondentes ao período avaliativo;
II - o servidor ficará sem resultado final do ciclo de avaliação de desempenho, caso não tenha sido submetido aos dois períodos avaliativos, exceto nos casos dos servidores cujos afastamentos sejam aqueles elencados no § 5º, do art. 13, da Lei estadual nº 15.122/2005, ou licença prêmio ou licença capacitação, quando o resultado final do ciclo será considerado como a nota do período avaliativo ao qual foi submetido dentro do referido ciclo.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
II - o servidor ficará sem resultado final de avalição de desempenho, caso não tenha sido submetido a duas avaliações.
III - o servidor que não obtiver resultado final da avaliação de desempenho após 2 (dois) anos será submetido ao Comissão de Gestão de Carreira para fins de análise dos motivos da ausência de participação nas avaliações que, se for o caso, proporá à Corregedoria do TCE-GO a abertura de sindicância.
IV- Excepcionalmente para os servidores efetivos novatos que tenham tomado posse entre um ciclo e outro, poderão ser utilizadas para a composição do resultado final, as notas de dois períodos consecutivos de ciclos avaliativos diferentes.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
CAPÍTULO VI
Das consequências da Avaliação de Desempenho
Art. 26. O resultado final da Avaliação de Desempenho poderá trazer como consequências o desenvolvimento do servidor na carreira e a gratificação de desempenho, além de outras consequências não financeiras como capacitação ou relotação.
§ 1º O desenvolvimento na carreira será concedido aos servidores efetivos que atingirem pontuação igual ou acima de 700 (setecentos) pontos no resultado final de cada ciclo avaliativo. Deverão ser considerados 2 (dois) ciclos avaliativos, consecutivos ou não, desde a última progressão, bem como os demais requisitos estabelecidos no referido art. 13, da Lei estadual nº 15.122/2005.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
§1º. O desenvolvimento na carreira será concedido aos servidores efetivos que atingirem pontuação final igual ou acima de 700 pontos, desde que atenda os demais requisitos estabelecidos no Plano de Carreira deste Tribunal.
§ 2º A gratificação de desempenho será concedida aos servidores efetivos que atingirem pontuação igual ou acima de 900 (novecentos) pontos no resultado final do ciclo avaliativo, em percentual definido pela Administração do Tribunal de Contas, sendo devida até a finalização do novo ciclo.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
§2º. A Gratificação de Desempenho será concedida aos servidores efetivos que atingirem pontuação final igual ou acima de 900 pontos, em percentual definido pela Administração do TCE-GO, sendo devida até a finalização de um novo ciclo avaliativo.
-Vide Portaria 071/2018 de 06-02-2018, D.E.C. 08-02-2018.
§3º As consequências financeiras serão concedidas sempre após validação dos resultados feita pela CGC e desde que atendidos todos os requisitos legais e normativos exigidos para cada benefício concedido.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
§3º. A concessão das consequências financeiras acontecerá sempre após a avaliação final ser validada pela CGC, no mês de dezembro de cada exercício.
I - A critério do servidor, a consequência financeira relacionada ao desenvolvimento na carreira poderá ser adiada até o cumprimento dos requisitos para progressão vertical. Para tanto, o servidor deverá solicitar, por meio de pedido administrativo direcionado à Gerência de Gestão de Pessoas, o desenvolvimento na carreira, assim que cumprir os requisitos faltantes, sendo a vantagem devida a partir da comprovação do cumprimento de todos os requisitos.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
II - Excepcionalmente para os servidores efetivos novatos que tenham tomado posse entre um ciclo e outro poderão ser utilizadas, para composição do resultado final, as notas de dois períodos consecutivos de ciclos avaliativos diferentes visando subsidiar as concessões dos benefícios de desenvolvimento na carreira e gratificação de desempenho, até que os servidores entrem no fluxo de concessões dos demais servidores.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
§4º. Caso o servidor tenha critérios avaliados abaixo do esperado, será gerado um Plano de Ação de Desenvolvimento, no qual constarão as medidas para o desenvolvimento profissional do servidor, definidas pelo superior imediato.
§5º Os cursos e treinamentos levantados no parágrafo anterior deverão ser encaminhados pela Gerência de Gestão de Pessoas à Escola Superior de Controle Externo Aélson Nascimento (ESCOEX).
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
§5º. Os cursos e treinamentos levantados no parágrafo anterior deverão ser encaminhados pela Gerência de Gestão de Pessoas ao Instituto Leopoldo de Bulhões.
§ 6º Não fará jus à gratificação de desempenho o servidor que tiver contra si, nos 4 (quatro) últimos anos, decisão administrativa transitada em julgado, aplicando pena disciplinar de suspensão.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
CAPÍTULO VII
Das Atribuições
Art. 27. Constituem atribuições dos principais atores envolvidos no processo de avaliação de desempenho:
I - do Avaliado:
a) participar da atribuição das competências técnicas;
b) cientificar-se dos resultados da sua avaliação de desempenho;
c) participar do feedback e comprometer-se com o Plano de Ação de Desenvolvimento;
d) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
e) interpor recurso junto à CGC, em caso de discordância com o resultado apresentado pela chefia imediata, bem como tomar ciência da decisão da Comissão;
f) acessar o sistema informatizado de avaliação de desempenho no início do período avaliativo, para formalizar ciência dos fatores avaliativos das competências.
II- Dos Avaliadores:
a) responder à avaliação de desempenho com seriedade;
b) participar do feedback e comprometer-se com o Plano de Ação de Desenvolvimento;
c) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
III - Dos Gestores:
a) responder à avaliação de desempenho com seriedade;
b) realizar a atribuição das competências técnicas aos subordinados;
c) fornecer e participar do feedback;
d) propor e comprometer-se com o Plano de Ação de Desenvolvimento;
e) informar à CGC qualquer não conformidade ocorrida no processo de avaliação de desempenho;
f) mobilizar as pessoas e favorecer a ocorrência da avaliação de desempenho em sua equipe de trabalho.
IV- Das Unidades Organizacionais:
a) oferecer todas as condições necessárias para a ocorrência da avaliação de desempenho.
n) analisar e definir os casos omissos da política de avaliação de desempenho;
-Acrescida pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
V- Da Gerência de Gestão de Pessoas:
a) coordenar e implementar o processo de avaliação de desempenho;
b) garantir o cumprimento das regras estabelecidas na política de avaliação de desempenho;
c) gerenciar o módulo de avaliação na ferramenta informatizada de avaliação de desempenho;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
c) gerenciar o módulo de avaliação na ferramenta informatizada de avaliação de
d) elaborar minutas de atos normativos vinculados à avaliação de desempenho;
e) estabelecer e providenciar a implementação de estratégias de comunicação e divulgação das avaliações de desempenho;
f) analisar e decidir sobre os casos omissos da política de avaliação de desempenho.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
f) analisar e decidir sobre os casos omissos da política de avaliação de desempenho; encaminhar subsídios para o plano de capacitação.
g) encaminhar subsídios relacionados à capacitação dos servidores para a Escoex.
-Acrescida pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
VI- Da Comissão de Gestão de Carreira - CGC:
a) acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho;
b) validar a atribuição das competências técnicas dos gestores vinculados diretamente à presidência na estrutura organizacional;
-Revogado pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
c) atuar como mediador entre subordinados e chefias na definição das competências que comporão as avaliações de desempenho, mediante demanda;
d) atuar como mediador e orientador sobre o processo de avaliação de desempenho e em conflitos relacionados aos resultados da avaliação.
e) julgar, em última instância administrativa, eventuais recursos interpostos contra os resultados da avaliação de desempenho individual, exceto aqueles interpostos em desfavor dos Gabinetes de Conselheiros, de Auditores e de Procuradores de Contas, manifestando-se de forma conclusiva e comunicando as partes envolvidas;
f) os recursos de que trata a alínea anterior, interpostos pelos servidores lotados nos Gabinetes dos Conselheiros, Auditores e Procuradores serão recebidos pela Comissão de Gestão de Carreira - CGC e deverão passar por juízo de reconsideração dos titulares dos respectivos gabinetes que, após prolatada a decisão, de forma conclusiva, comunicarão as partes envolvidas;
g) avaliar a consistência dos resultados das avaliações e tomar medidas cabíveis, quando necessário;
h) em caso de inconsistências, poderá invalidar o resultado final e realizar a avaliação de desempenho do servidor;
i) submeter às unidades organizacionais competentes propostas de aperfeiçoamento da sistemática de Avaliação de Desempenho;
j) requerer informações e documentos necessários à instrução de expedientes;
k) notificar as partes sobre suas decisões;
l) submeter à Presidência do TCE-GO propostas de aprimoramento das regras e normas atinentes ao CGC;
m) zelar pela observância dos critérios e etapas previstas da avaliação de desempenho;
Parágrafo único. Em caso de descumprimento das responsabilidades elencadas no presente artigo, poderão ser aplicadas ao avaliado as sanções previstas na Lei nº 10.460/1988, observado o devido processo legal.
CAPÍTULO VIII
Da composição e funcionamento da Comissão de Gestão de Carreira – CGC
Art. 28. A CGC será composta por 10 (dez) membros, sendo 5 (cinco) titulares e 5 (cinco) suplentes.
-Vide Portaria nº 564/2024-GPRES, de 5-08-2024, DEC 6-08-2024.
-Vide Portaria nº 480/2022-GPRES, de 3-08-2022, DEC 3-10-2022.
-Vide Portaria nº 247/2020, de 24/08/2020, D.E.C. de 6/10/2020
- Vide Portaria Nº 674, de 06-08-2018, D.E.C. 13-09-2018.
- Vide Portaria Nº 472, de 01-08-2016, D.E.C. 26-08-2016.
§1º. Para compor a CGC, o servidor deverá obedecer aos seguintes pré-requisitos:
I- ser efetivo do Quadro Permanente ou exercer cargo de direção ou chefia no Tribunal;
II- não estar submetido à sindicância e/ou respondendo Processo Administrativo Disciplinar - PAD;
III- ter, pelo menos, 1 (um) ano de efetivo exercício no Tribunal.
§2º. A composição da CGC deverá contemplar os seguintes critérios:
I - Ter 1 (um) servidor da Gerência de Gestão de Pessoas, o qual deverá ser necessariamente o gerente da área, para presidir a CGC.
II - Os demais servidores, no total de 8 (oito), serão indicados pela Presidência do Tribunal.
III – Cada membro titular terá um suplente designado, sendo que o suplente do Gerente de Gestão de Pessoas será o titular do Serviço de Políticas de Gestão de Pessoas.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
III - Cada membro titular terá um suplente designado, sendo que o suplente do Gerente de Gestão de Pessoas será o titular do Serviço de Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de Políticas de RH.
IV - A indicação deverá ser formalizada por ato de constituição dos membros, contemplando os nomes dos titulares e dos respectivos suplentes.
§3º. Pelo menos 1/3 da Comissão deve ser obrigatoriamente renovado após o período de 24 (vinte e quatro) meses, à exceção do Gerente de Gestão de Pessoas e de seu suplente, em decorrência de sua vinculação à presidência da CGC.
Art. 29. A tomada de decisão da CGC dar-se-á pelo voto convergente da maioria de seus membros titulares e suplentes, quando em substituição.
Art. 30. A CGC seguirá as seguintes diretrizes de funcionamento:
I - indicação, pelo presidente da CGC, de um servidor para secretariar a reunião;
II - quórum mínimo de 3 (três) membros para início da reunião e votação;
III - vedação de abstenção de voto pelos membros presentes à reuniões da CGC;
IV - participação nas reuniões da CGC de todos os membros titulares e suplentes, por meio de convocação pelo seu Presidente, que terá prerrogativa de manifestação de assuntos de seu interesse;
V - publicidade das reuniões, vedada a manifestação de terceiros durante os assuntos tratados.
Art. 31. O membro que estiver impedido ou julgar-se em condição de suspeição, em conformidade com a legislação pertinente, deverá informar previamente ao presidente do CGC, com as devidas justificativas, cabendo a este a devida análise e aprovação.
§1º. Em caso de ser declarado o impedimento ou suspeição do membro titular, o respectivo suplente deverá ser convocado para participar da reunião.
§2º. Caso haja recurso em que um membro titular da CGC seja uma das partes, como avaliador ou avaliado, o titular fica obrigatoriamente impedido de atuar, devendo ser substituído pelo seu respectivo suplente.
Art. 32. A convocação para reunião da CGC ocorrerá com, no mínimo, 5 (cinco) dias de antecedência, salvo em casos de reuniões extraordinárias para tratar de matérias urgentes.
Parágrafo único. O Comitê deverá estabelecer planejamento de reuniões ordinárias a serem realizadas em cada semestre.
CAPÍTULO IX
Do Cronograma da Avaliação de Desempenho e do Feedback
- Vide Ordem de Serviço nº 003 de 13-09-2016, D.E.C. 16-09-2016
Art. 33. Os prazos para as principais atividades a serem realizadas, que se encontram detalhadas no cronograma geral, na forma do Quadro 9, do Anexo I da presente Resolução são os seguintes:
I – atribuição e aceite das competências técnicas: 10 (dez) dias úteis a contar da data de início do período avaliativo.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
I - atribuição e aceite das competências técnicas: 10 (dez) dias úteis a contar da data de início do período avaliativo, sendo que no caso dos gestores de unidades vinculadas à Presidência, as competências deverão ser atribuídas em 5 (cinco) dias úteis para encaminhamento a Comissão de Gestão de Carreiras;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
I - atribuição das competências técnicas: 10 (dez) dias úteis, sendo que no caso dos gestores de unidades vinculadas à Presidência, as competências deverão ser atribuídas em 5 (cinco) dias úteis para encaminhamento à CGC;
II - validação, pela Comissão de Gestão de Carreiras, da atribuição das competências técnicas dos gestores referidos no inciso anterior: 5 (cinco) dias úteis a partir do encaminhamento das competências;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
II - validação da atribuição das competências técnicas dos gestores referidos no inciso anterior, pela Comissão: 5 (cinco) dias úteis;
III - acompanhamento do desempenho: 6 (seis) meses, conforme definido no item IX, do art.6º, desta Resolução Normativa;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
III - acompanhamento do desempenho: 6 (seis) meses;
IV - fechamento da avaliação no módulo de avaliação de desempenho (ferramenta de TI): 10 (dez) dias úteis anteriores à data final do período avaliativo;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
IV - fechamento da avaliação no módulo de avaliação de desempenho (ferramenta de TI): 10 (dez) dias úteis;
V - entrega à Comissão de Gestão de Carreiras de certificados e portarias que comprovem o critério Empenho: até 5 (cinco) dias úteis após à data final do período avaliativo;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
V - entrega de certificados e portarias que comprovem o critério Empenho: 5 dias úteis;
VI - realização e aceite do feedback: até 5 (cinco) dias úteis após à data final do período avaliativo;
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
VI - realização de feedback: 10 (dez) dias úteis;
VII - interposição de recursos: até 2 (dois) dias úteis após à última data do período de feedback;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
VII - interposição de recurso: 5 (cinco) dias úteis, após a última data do período de Feedback;
VIII - análise e decisão do recurso pela Comissão de Gestão de Carreiras: 10 (dez) dias úteis a contar da data do seu recebimento;
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
VIII - análise e decisão de recurso pela CGC: 10 (dez) dias úteis;
IX - período para fechamento do resultado final: 30 (trinta) dias após a data final do período de feedback.
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
IX - Período para fechamento do resultado final: 30 (trinta) dias após o período de feedback.
Parágrafo único. O feedback e a atribuição das competências ocorrerão no mesmo período, de modo a permitir, em reunião única com o servidor, o alinhamento das oportunidades de melhoria do desempenho e a formalização do acordo de trabalho.
§ 1º Caso o servidor esteja afastado durante o prazo estabelecido no inciso I, mas esteja apto a participar do processo avaliativo, as competências serão consideradas automaticamente aceitas.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
§ 2º Caso o servidor não realize o aceite do feedback, conforme definido no inciso VI, do artigo anterior, o mesmo será considerado automaticamente aceito, hipótese que não o impede de interpor recurso seguindo o cronograma definido no inciso VII, do mesmo artigo anterior.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
§ 3º O feedback e a atribuição das competências ocorrerão no mesmo período, de modo a permitir, em reunião como o servidor, o alinhamento das oportunidades de melhoria do desempenho e a formalização do acordo de trabalho.
-Acrescido pela Resolução Normativa nº 11, de 27-11-2019, D.E.C. de 29-11-2019.
CAPÍTULO X
Dos Recursos
Art. 34. O avaliado poderá solicitar revisão de notas indicadas pela chefia, em caso de discordância entre as partes, por meio de recurso.
Art. 35. O recurso será interposto por meio do preenchimento da ferramenta de TI utilizada na avaliação, observado o prazo estipulado na presente Resolução.
Parágrafo único. O recurso especificará os critérios objetos de discordância, devendo, o recorrente, apresentar a justificativa fundamentada, com argumentos para alteração da avaliação.
Art. 36. O recurso será dirigido à CGC para análise e decisão, cujo teor deverá ser comunicado ao avaliado.
CAPÍTULO XI
Das Disposições Finais
Art. 37. A avaliação de desempenho deverá se basear nas seguintes condições:
I- elaboração de manual orientador pela Gerência de Gestão de Pessoas, aprovado pela CGC, contendo todas as informações relevantes ao processo, bem como as definições didáticas dos conceitos envolvidos.
II - treinamento dos gestores no processo e nas técnicas de feedback; - divulgação ampla e sistemática a todos os servidores desde o processo de admissão, bem como no período anterior à avaliação.
Art. 38. Revoga-se a Resolução Normativa nº 001/2010.
Art. 39. A presente Resolução entrará em vigor na data de sua publicação.
ANEXO I
Quadro 1
Níveis de Proficiência - Avaliação de Desempenho por Competência
| Níveis de Proficiência | Conceito | Definição Operacional |
|
4 |
Supera as expectativas | Demonstra a competência no exercício das suas atividades acima do nível esperado para a mesma. |
|
3 |
Atende as expectativas | Sempre demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
|
2 |
Atende parcialmente as expectativas | Às vezes demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
|
1 |
Abaixo das expectativas | Não demonstra a competência avaliada no exercício das suas atividades. |
-Redação dada pela Resolução Normativa nº 12, de 12-12-2024, DEC. de 17-12-2024.
Quadro 2
Pesos das competências – perspectiva do gestor
Quadro 3
Pesos das competências – perspectiva do servidor
Quadro 4
Pesos das fontes de avaliação - perspectiva do gestor
| COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO FINAL DO GESTOR | |||
| Níveis de proficiência | Fontes de avaliação | Pesos | Final |
| 1,2,3,4 | Chefia imediata | 60% | 100% do Conceito do Desempenho |
| Autoavaliação | 20% | ||
| Avaliação dos subordinados | 20% | ||
Quadro 5
Pesos das fontes de avaliação - perspectiva do servidor
| COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO FINAL DO SERVIDOR | |||
| Níveis de proficiência | Fontes de avaliação | Pesos | Final |
| 1,2,3,4 | Chefia imediata | 80% | 100% do Conceito do Desempenho |
| Autoavaliação | 20% | ||
Quadro 6
Métrica da Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR
| Critério | Pontuação | Métrica de Avaliação |
| Assiduidade / Disciplina |
Servidor inicia com 150 pontos |
Desconto de Pontos, sendo: A. 20 pontos por falta injustificada; B. 10 pontos por atraso; C. 10 pontos por evento D. 40 pontos por pena de repreensão E. 80 pontos por pena de suspensão F. 120 pontos para cada multa, destituição de função ou pena de suspensão preventiva ou prisão administrativa. |
| Empenho |
Máxima de 50 pontos |
C. 10 pontos por cada curso ministrado pelo servidor e certificado pela ESCOEX. D. 10 pontos por trabalho técnico apresentado em congressos, representando o TCE/GO; E. 30 pontos por artigo publicado na Revista Controle Externo ou outros perióticos, e trabalhos técnicos/artigos em congressos e congêneres; F. 10 pontos por cada quinzena de substituição de chefia designada em Portaria; G. 50 pontos por curso de graduação ou pós-graduação (lato ou stricto sensu), que não tenham sido utilizados para outros fins na carreira e não pontuados anteriormente neste critério H. 10 pontos por participação no Coral do TCE-GO, condicionados ao atendimento dos critérios de frequência aos ensaios e apresentaçãoes. |
| Qualidade |
Máxima de 500 pontos |
A. 500 pontos: servidor entregou todos seus trabalhos com qualidade igual ou superior à esperada. Podemos considera-lo acima da média em comparação com colaboradores do seu setor a ponto de orientar os colegas e revisar trabalhos; |
| Prazo |
Máxima de 300 pontos |
A. 300 pontos: servidor entregou todos os seus trabalhos dentro do prazo, inclusive os mais críticos e de maior dificuldade. Em algumas situações colabora com os colegas para que estes cumpram seus prazos; |
Quadro 7
Resultado final da Avaliação de Desempenho por Resultados - ADR
|
ADR = ASD+EMP+QLD+PRZ |
Onde:
ADR = Nota da Avaliação de Desempenho por Resultados
ASD = Nota de Assiduidade/Disciplina
EMP= Nota de Empenho
QLD = Nota da Qualidade
PRZ = Nota do Prazo
Quadro 8
Resultado final da métrica da avaliação de desempenho
|
AF= (0,4 x ADC) + (0,6 x ADR) |
Onde:
AF = Nota da Avaliação Final
ADC = Nota da Avaliação de Desempenho por competências
ADR = Nota da Avaliação de Desempenho por Resultados
| Pontuação | Conceito | Significado | Consequências |
| 000 a 499 | 1 | Servidor não cumpre nenhum ou quase nenhum dos requisitos de Competência e Resultados. Por mais que exista esforço dos seus superiores o servidor não s e interessa pelo trabalho. Tem muitas dificuldades de ordem técnica e/ou comportamental. Não consegue entregar a maioria dos trabalhos a ele atribuídos, mesmo os de menor complexidade. Tem problemas com assiduidade e/ou gera falta de harmonia na equipe. Seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão abaixo do exigido pela Instituição. | O servidor não está habilitado a desenvolver na carreira e sugere-se que o mesmo seja capacitado e realocado em outro setor. |
| 500 a 699 | 2 | Servidor não cumpre todos os requisitos de Competência e Resultados. Necessita de acompanhamento sistemático para que possa realizar entregas. Boa parte dos seus trabalhos são entregues com prazo esgotado ou carente de qualidade, fato que pode ser causado pela falta de assiduidade ou pela falta de harmonia com a equipe. Seus conhecimentos, habilidades e atitudes precisam ser aprimorados para que possa realizar as atividades com maior precisão e eficácia. Tem dificuldade ou não s e interessa em lidar com assuntos mais complexos, s e limitando aos trabalhos que não exijam maiores esforços. | O servidor não está habilitado a desenvolver na carreira e sugere-se que o mesmo seja capacitado para gerar mais resultados à Instituição. |
| 700 a 899 | 3 | Servidor cumpre os requisitos de Competências e Resultados. Grande parte das atividades a ele atribuídas são executadas de maneira satisfatória e com pouca necessidade de revisão. É colaborativo e trabalha em harmonia com a equipe. Seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão no nível necessário para execução da maioria dos trabalhos do setor. Tem bom grau de assiduidade, cumpre a maior parte dos prazos a ele estabelecidos e entrega os trabalhos com qualidade aceitável, necessitando de pouca revisão. | O servidor está habilitado a desenvolver na carreira, desde que cumpra os demais requisitos legais para tal. |
| 900 a 1000 | 4 | Servidor cumpre e supera os requisitos de Competências e Resultados. Mostra-se capacitado a realizar todas as atividades do setor e em muitas oportunidades é tido como referência em determinados assuntos. É colaborativo, orienta os colegas e mantém a harmonia com a equipe. Possui conhecimentos, habilidades e atitudes que o fazem ser merecedor do reconhecimento de gestores e colegas. É um servidor assíduo, cumpre os prazos a ele estabelecidos e entrega trabalhos com qualidade. É capaz de até mesmo superar a expectativa dos seus superiores. |
O servidor está habilitado a desenvolver na carreira, desde que cumpra os demais requisitos legais para tal, e também a perceber a Gratificação por Desempenho. Ressalta-se que a Gratificação de Desempenho será concedida em valor percentual a ser definido pela Administração do TCE-GO |
Quadro 9
Cronograma das principais etapas da avaliação de desempenho
| Principais etapas | Período anterior ao avaliativo |
Período avaliativo (Semestral) | |||||
| 1º mês | 2º mês | 3º mês | 4º mês | 5º mês | 6º mês | ||
| Revisão das competências técnicas e promulgação do ato da Presidência com o rol de competências por setor | |||||||
| Acordo de trabalho (atribuição das competências e aceite no sistema) | |||||||
| Acompanhamento do desempenho | |||||||
| Entrega de certificados e portarias | |||||||
| Atribuição das notas no sistema de avaliação de desempenho | |||||||
| Feedback ao avaliado | |||||||
Presentes os Conselheiros:
Carla Cintia Santillo (Presidente), Celmar Rech (Relator), Sebastião Joaquim Pereira Neto Tejota, Edson José Ferrari, Kennedy de Sousa Trindade e Saulo Marques Mesquita.
Representante do Ministério Público de Contas:
Eduardo Luz Gonçalves.
Sessão Plenária Extraordinária Administrativa Nº 8/2016.
Resolução Aprovada em: 22/06/2016.